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febrero 27, 2020
Jesús David Ospina Gil, abogado asesoría jurídica S.C.A.R.E., especialista en derecho administrativo.
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En qué casos una institución deberá indemnizarlo por despido injustificado

Jesús David Ospina Gil, abogado asesoría jurídica S.C.A.R.E., especialista en derecho administrativo.

La terminación del contrato laboral de manera unilateral siempre ha generado inquietudes en el talento humano en salud, a la luz de las múltiples y constantes relaciones contractuales que pueden tener durante su carrera profesional, por lo que pueden surgir muchas preguntas al respecto: ¿Es legal? ¿A qué tengo derecho si esto me ocurre? En este artículo haremos algunos comentarios que darán respuesta a estos interrogantes.

La indemnización por despido injustificado está institutida como una reparación integral de los perjuicios causados al trabajador por la terminación anticipada y sorpresiva de la relación contractual.

Lo primero que debemos resaltar es que esta figura sólo se predica de la relación laboral privada, es decir, en relaciones legales y reglamentarias la indemnización por despido injustificado no está prevista, puesto que las condiciones de estabilidad laboral del servidor público son distintas y están establecidas en la ley. Por ejemplo, el servidor público sólo puede ser desvinculado mediante un proceso disciplinario previo (incumplimiento de funciones y/o deberes), por la declaratoria de insubsistencia (Cargos libre nombramiento y remoción), o por el vencimiento del término de nombramiento (Cargos de elección popular).

Aclarado lo anterior debemos definir que un despido injustificado es aquella situación en virtud de la cual la relación contractual es terminada de manera unilateral por cualquiera de las partes sin que exista un proceso disciplinario previo o una causa justa para hacerlo. Por lo que podemos concluir que la terminación unilateral no tiene que ser motivada, simplemente atiende a la voluntad de las partes.

Para efectos de aclarar esta definición o escenario, el ejemplo práctico es la carta de terminación del contrato que puede recibir el profesional en cualquier momento del contrato, donde se le informa que trabajará hasta cierto día, sin explicación alguna del porqué de la decisión y sin importar la antigüedad que tenga en el cargo. Lo anterior lo aclaramos porque suele pensarse que el tiempo en el cargo genera una estabilidad absoluta o que la carta debe decir exactamente por qué se despide al trabajador, pero no es así. La relación laboral se puede terminar sin motivación por parte de su empleador y sin importar el tiempo que tenga.

También debemos aclarar que la terminación del contrato injustificado o sin justa causa, no aplica para situaciones de estabilidad laboral reforzada, ni siquiera en el evento que se pague una indemnización al trabajador (a), en este caso el despido no tendría efectos.[1]

Ahora, debemos identificar los contratos en los cuales se puede hablar de indemnización por despido injustificado: Contratos laborales a término fijo, obra labor e indefinido.

Cuando el despido se configura en un contrato a término fijo u obra labor, la indemnización que podrá exigir el trabajador será la suma de dinero equivalente a los salarios pendientes por devengar hasta la fecha esperada de terminación del contrato laboral o la obra acordada.[2]

Por ejemplo: Si usted tenía un contrato a término fijo a diez (10) meses y en el mes número tres (3) el contrato es terminado sin justa causa por su empleador, deberá recibir los siete (7) salarios que aspiraba a recibir por el término inicialmente pactado de su contrato. De igual manera funciona en el contrato por obra labor, de ahí la importancia que cuando se pacte este tipo de contrato se especifique claramente el objeto para tener una especie de estimado del tiempo esperado del mismo y su indemnización en caso de terminación injustificada.

Por su parte, si la terminación unilateral se efectúa en el contrato a término indefinido, la ley hace dos distinciones: Trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) SMLMV y trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) SMLMV.

En el primer escenario la indemnización será de treinta (30) días salario por el primer año de relación laboral y veinte (20) días por los años subsiguientes o fracción. Es importante explicar que si la relación laboral duró menos de un año, la indemnización a pagar será igual a los treinta (30) días anteriormente anunciados.[3] En el segundo escenario, el pago de la indemnización será de veinte (20) días de salario por el primer año de relación laboral y quince (15) días de salario por los años subsiguientes o fracción. Si el contrato duró menos de un año, la indemnización será equivlente a veinte (20) días de salario.[4]

Finlmente, es importante que tenga claro que el pago de la indemnización en todas las tipologías contractuales aplica de manera inmediata, es decir, no debe ser decretada por orden judicial y será el empleador quien deberá reconocerla una vez se liquide la relación laboral en cuestión. Si usted es afiliado a la S.C.A.R.E., Fepsde podrá comunicarse a nuestra linea de asesoría legal oportuna ALO 01 8000 180 343 a nivel nacional y en Bogotá al (1) 7448100.


[1] Casos de estabilidad laboral reforzada: Embarazo, incapacidades, enfermedad, prepensionados, entre otros.

[2] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 64. “En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”

[3] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 64 Literal A. 

[4] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 64 Literal B.

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