El Ministerio del Trabajo ha publicado la Circular Externa 101 de 2025 con el fin de orientar a empleadores, trabajadores y entidades de inspección en relación con la jornada de trabajo, las horas extras, descansos obligatorios y remuneraciones adicionales, incluidos en la reciente reforma laboral y normatividad vigente aplicable; debemos aclarar que la mayor parte de las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, no fueron modificadas, por lo que siguen vigentes y lo que hace esta circular es brindar una interpretación teniendo en cuenta toda la normatividad vigente.
Se debe aclarar que estos cambios introducidos en la reforma laboral no aplican a quienes tienen vinculación a través de contratos de prestación de servicios profesionales, ya que la reforma laboral no es aplicable para este tipo de vinculación y no realizó ninguna modificación en este sentido.
A continuación, te explicamos los puntos clave de esta circular de forma sencilla, para que los profesionales de la salud tengan a la mano los aspectos más relevantes aplicables en el ámbito privado
1. Jornada máxima de trabajo
- Desde la expedición de la ley 2101 de 2021, se contempló la reducción gradual de la jornada máxima semanal, esto lo recoge la reforma laboral.
- A partir del 15 de julio de 2025 la jornada laboral máxima no puede superar las 44 horas semanales.
- El 15 de julio de 2026, la jornada se reduce a 42 horas semanales. La distribución de esas horas puede adaptarse a 5 o 6 días a la semana, respetando el máximo legal; siempre debe haber un día de descanso remunerado.
- Los empleadores deben establecer en el reglamento interno de trabajo, en el contrato o en otrosí realizado al contrato de trabajo, los horarios de inicio, finalización, el descanso intermedio y cómo se computan las horas; también se podrá establecer en la convención colectiva.
- Las horas de trabajo se deben distribuir al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso y comidas, adaptado a la naturaleza del trabajo y necesidades de los trabajadores; este tiempo de descanso no se computa en la jornada; esto debe reglamentarse por el empleador, para que sea claro que tiempo hace parte de la jornada y que tiempo no.
- Cuando de manera excepcional por necesidad del servicio se ejecute trabajo el día de descanso obligatorio (domingo o el día que se pacte en el contrato), esas horas laboradas deben ser computadas dentro de la jornada semanal y pagadas con el recargo correspondiente.
- La norma indica que reducción de la jornada no debe afectar el salario pactado mensual.
- En el sector salud, donde varias actividades requieren turnos o trabajo nocturno, esta modificación implica revisar los esquemas existentes para garantizar que la jornada semanal no exceda los nuevos límites.
2. Jornada flexible o especial
- La circular aclara que sí es posible tener jornadas diarias de entre 4 y 9 horas, siempre que no se supere el tope semanal.
- También se mantienen las excepciones ya conocidas para trabajos de insalubridad, peligrosidad, menores de edad, y turnos continuos, pero estas no excluyen la aplicación de los nuevos límites.
- Las empresas que trabajan las 24 horas del día, pueden acordar turnos de 6 horas diarias y 36 horas semanales, sin que apliquen recargos por trabajo nocturno, ni recargos de dominicales o festivos; pero el trabajador devengará el mínimo legal o convencional y tendrá 1 día de descanso remunerado.
- Por excepción las empresas que trabajan las 24 horas del día, pueden acordar turnos de más de 8 horas o en más de 44 horas semanales, siempre que el promedio de 3 semanas sea inferior a 8 horas diarias y 44 semanales, hasta el 14 de julio de 2026 y 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026.
- La reforma laboral no modificó el artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que también puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de 56 por semana. Se debe tener en cuenta que lo que exceda las 44 horas semanales, cuenta como horas extras.
- Para los centros de salud, esto permite mayor flexibilidad —por ejemplo, para personal de laboratorio, urgencias o atención domiciliaria—, pero exige control para que no se exceda la jornada permitida.
3. Horas extras (trabajo suplementario)
- Uno de los cambios importantes es que ya no se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo para que un empleador autorice horas extras de trabajo.
- El empleador deberá llevar un registro juicioso de las horas extras que se laboren: cuántas horas, si son diurnas o nocturnas, el valor pagado, la actividad desarrollada, etc. Si no lo hace le pueden imponer multas y el ministerio del trabajo puede prohibirle por periodos de tiempo extensos, la realización de horas extra.
- Los límites se mantienen: máximo 2 horas extras al día y hasta 12 a la semana. Así, sumando jornada ordinaria + horas extras, en 2025 el tope puede llegar a 56 horas semanales y desde julio de 2026 a 54 horas.
- En la práctica sanitaria —por ejemplo, en hospitales, clínicas u otros servicios de salud— esto implica que, aunque se permita flexibilidad, los turnos prolongados o la acumulación de jornadas deben revisarse para que no se incurra en incumplimiento de los máximos permitidos.
4. Trabajo en día de descanso obligatorio, festivos y recargos de horas extras y nocturnos
- El día de descanso obligatorio por regla general sigue siendo el domingo; sin embargo, puede pactarse por escrito que su día de descanso será un día distinto al domingo.
- Si un trabajador labora en su día de descanso obligatorio, se debe pagar:
- El valor del día de descanso remunerado (como si no hubiera trabajado)
- El valor de las horas efectivamente trabajadas
- Se estableció que el valor del recargo adicional el día de descanso remunerado (domingo o el que se pacte por escrito) y/o día festivo es del 100% pero que se podrá incrementar gradualmente así:
- 80 % el 1 de julio de 2025
- 90 % el 1 de julio de 2026
- 100 % el 1 de julio de 2027.
Los recargos quedan así:
- 35 % adicional para trabajo nocturno
- 25% trabajo extra diurno
- 75% trabajo extra nocturno
- 100% trabajo extra día de descanso y/o festivos que podrá incrementarse gradualmente así: 80 % el 1 de julio de 2025, 90 % el 1 de julio de 2026, 100 % el 1 de julio de 2027. Es decir que es obligatorio pagar el 100% a partir de esta última fecha.
- Cada recargo opera de manera independiente. En los servicios de salud que operan 24×7 —urgencias, UCI, hospitalización— estos recargos son clave: la empresa debe asegurarse de que en la nómina se esté calculando correctamente el trabajo en días de descanso, festivos o en la noche.
5. Derecho de los trabajadores domésticos y otros grupos
- La circular reafirma que los trabajadores domésticos quedan plenamente incluidos dentro del régimen general de jornada laboral: tienen derecho a jornada máxima, recargos, horas extras, afiliación al sistema de seguridad social.
- También se señala que las obligaciones para los empleadores se mantienen en cuanto a la formalización (contrato escrito) y registro del tiempo trabajado. Aunque este punto no está directamente ligado al sector salud, es relevante en la medida en que muchas personas vinculadas al cuidado en salud pueden también prestar servicios domésticos o de cuidado, lo cual obliga a una revisión de sus condiciones contractuales.
6. Obligaciones para empleadores y control de las autoridades
- Los empleadores ya no deben solicitar permiso previo a las autoridades para realizar trabajo suplementario o extra. Si tienen la obligación de implementar sistemas de registro interno del tiempo trabajado, horas extras, descansos, y pagos con recargos, conforme a la ley.
- Si bien, las autoridades no tendrán un control previo para la autorización de horas extras, si realizarán control posterior; por lo que, si al requerir una empresa se encuentra que incumplen los límites establecidos para trabajo suplementario, o el pago de los recargos no es acorde a la norma o el registro es inadecuado, impondrán multas y puede prohibir a la empresa la realización de trabajo extra por periodos prolongados de tiempo.
- Para las entidades de salud, esto significa reforzar la gestión de recursos humanos: asegurar que las planillas, contratos, registros de horas extras y los pagos estén en regla, y estarán sujetos a inspección.
¿Qué significa todo esto para el sector salud?
Para los centros, clínicas, hospitales y demás servicios de atención médica y de salud, estos lineamientos implican varios desafíos y oportunidades:
- Revisar los esquemas de turnos: Hay que adaptar la planificación del personal para que no se excedan las 44 horas semanales (y más adelante las 42).
- Controlar las horas extras: Aunque se permite mayor flexibilidad, la empresa tiene la responsabilidad de que las horas extras no superen lo legal, y que se registren y paguen correctamente.
- Garantizar los recargos y descansos: En servicios que operan en días festivos, festivos nacionales, noches o domingos, se deben calcular correctamente los recargos y pagos adicionales.
- Verificar si se pacta un día distinto al domingo cómo día de descanso obligatorio.
- Reforzar la formalización del personal: Contratos, afiliación al sistema de seguridad social, registros de jornada, deben estar al día, evitando contingencias relacionadas con inspecciones.
- Cuidar la salud laboral y evitar sobrecargas: Menos horas semanales implican un reto para la cobertura, pero también una oportunidad para mejorar la calidad de vida laboral, prevenir la fatiga, y mantener un entorno más sostenible para el personal de salud.
Desde Fepasde, seguiremos atentos al desarrollo de estos lineamientos y a su impacto en las entidades de salud. Invitamos a nuestros afiliados, instituciones y profesionales del sector a revisar sus procesos internos y asegurar que el cumplimiento normativo vaya de la mano con el bienestar laboral.
