Con el lanzamiento reciente de protocolos internos sobre acoso laboral de algunas otras entidades públicas, se vuelve a evaluar la afectividad de la leyes que buscan evitar este tipo de conductas en entornos laborales y concientizar sobre la importancia de tomar acciones efectivas al interior de las organizaciones públicas o privadas que permitan garantizar: un buen clima organizacional, la prevención de estos hechos, la protección de las víctimas y la sanción de los agresores, por lo que es deseable que se propicien estas iniciativas que comprenden la estructuración y difusión de información detallada para la identificación de las conductas, rutas de atención, medidas preventivas, de protección y otras encaminadas a la sensibilización desde una óptica de cero tolerancia.
En este sentido, como parte de la sensibilización que se debe hacer sobre este tema que daña los entornos laborales, es importante recordar que desde la Ley 1010 de 2006, se indica que acoso laboral es cualquier conducta que se pueda demostrar como persistente de parte de empleadores, jefes inmediatos, superiores jerárquicos o compañeros de trabajo; que atenten contra la dignidad, integridad física o mental y se consolide en distintas formas que van desde el abuso físico o verbal, actos humillantes, intimidación, burlas, rumores maliciosos, difamación, amenazas, sabotaje del trabajo realizado, discriminación por raza, género, religión, sexualidad, orientación sexual, por poner algunos ejemplos, toda vez que el listado que nos trae la norma es enunciativo, lo que significa que otras conductas con la misma finalidad de abusar del trabajador, intimidarlo o discriminarlo, como no respetar el derecho a la desconexión laboral o el monitoreo excesivo con el objetivo de intimidar o criticar constantemente al trabajador también pueden considerarse acoso.
Al no ser una situación poco frecuente, en caso de que esté enfrentando algún tipo de acoso, te recomendamos que:
- Documentar el acoso, es decir tener un registro detallado donde se describan los hechos, con la hora y la fecha, así como datos de terceros que estuvieran en el lugar, porque para cualquier tipo de denuncia se debe contar con pruebas.
- Evaluar si es posible comunicarse con el acosador para comentarle que sus actitudes pueden ser consideradas acoso y solicitar que no continúen.
- Si el acosador es un compañero de trabajo, informar al empleador, supervisor del contrato, departamento de gestión humana o a quien corresponda.
- Buscar apoyo emocional con una persona de confianza que pueda ayudarlo a manejar la situación
- Buscar asesoría jurídica, para determinar si en efecto se encuentra siendo víctima de una conducta de acoso y en caso de que hubiera informado a su empleador y estas conductas persistieran evaluar la posibilidad de realizar una denuncia formal ante las autoridades
- Por último, diferenciar ciertas situaciones incomodas o desagradables que se pueden presentar en los entornos laborales pero que no constituyen acoso laboral, como: las disposiciones legitimas que puede tomar el empleador sobre las labores a ejecutar u otros aspectos objetivos que no maltraten la dignidad del trabajador, conflictos con otras personas por diferencias que no deriven en conductas abusivas y persistentes, desacuerdos con compañeros de trabajo o jefes siempre y cuando se manejen en un entorno respetuoso de los derechos de los involucrados y criticas u observaciones objetivas y constructivas sobre el desempeño laboral, siempre y cuando se comuniquen sin maltratar, denigrar o irrespetar al trabajador.
Te invitamos a consultar la Guía de Acoso Laboral y Sexual de la Alcaldía Mayor de Bogotá, recuerda que si eres afiliado al Fepasde puedes comunicarte a nuestra línea nacional de servicio al cliente (601) 744 81 00 o escribirnos al correo servicioalcliente@scare.org.co, nuestro equipo te orientará.
